FERIADOS NACIONALES

   Bienvenidos a una nueva publicación de Merino Laboral. El tema que voy a tratar esta semana son los FERIADOS NACIONALES. En el año 2010 se modificó el calendario de los feriados nacionales y días no laborables. A partir del Decreto de Necesidad y Urgencia 1.584, publicado en el año 2010, se deroga la Ley 21.329 de 1976 y sus modificatorias. Este enroque de normas legales puede parecer engorroso, pero no es así. Simplemente son cambios formales para establecer una ampliación del calendario. Éste se encuentra publicado en la página del Ministerio del Interior y los feriados excepcionales deben aparecer en el Boletín Oficial para tener vigencia.

   El efecto de las modificaciones legales mencionadas en el párrafo anterior, es el aumento de feriados otorgados por año. Veamos lo que sucedía antes del Decreto Nacional. En 2007, 2008 y 2009 hubo 13 feriados. A partir de la entrada en vigencia del nuevo régimen, el número ascendió a 16 en 2010, 18 en 2011 y 19 en 2012. Hasta el momento, para el año entrante los feriados serían 17; ya que el 31 de enero del 2013 se conmemoraría el Bicentenario de la Asamblea Constituyente, llevando este número a 18.

   Muchas notas de opinión se escribieron sobre lo recién expuesto, en las que el argumento rondaba en comparar los feriados nacionales argentinos con los de otros países. Considero que es una comparación que no tiene razón de ser, ya que debe analizarse de manera endógena. Por ejemplo, el turismo en Argentina es una actividad económica preponderante. La Cámara Argentina de Turismo destaca los beneficios que les conlleva el nuevo calendario en su sector. También debe considerarse, que tanto para los sectores comerciales e industriales, trabajar durante días feriados aumenta los costos en un porcentaje considerable.
   Sin embargo, propongo hacer foco en los beneficiados directos de esta medida, los empleados. Desde la década del setenta que se destaca la importancia de tener en buena forma anímica a los recursos humanos de las empresas. Y si los días adicionales de descanso contribuye a esto, puede tener impacto positivo en la producción.

   Hecha esta pequeña distinción, veamos como se lleva a la práctica la liquidación de un feriado. Como primera cuestión, si el feriado no se trabaja, se liquida como un día normal. Es recomendable que en el recibo del mes aparezca aclarada esta situación. Indicando en el recibo de sueldo por un lado la cantidad de días trabajados y el feriado no trabajado por separado.

   Ahora, si el feriado es laborado, deben pagarse todos los días del mes como si fuera normal, más un día liquidado como si fuera un día de vacación. Veamos un ejemplo de un empleado mensualizado que tiene un sueldo de $ 3.000, el cálculo para determinar el Plus Feriado es el siguiente: 3.000 / 25 = 120. Este resultado es el valor adicional que gana el empleado por haber trabajado en feriado. Por lo que en el recibo del empleado debe aparecer el valor por los 30 días trabajados, $ 3.000, más los $ 120 por el valor del feriado trabajado.

   Espero que la entrada de esta semana les haya sido de interés y servido para comprender de mejor manera el encuadre de los feríados nacionales. Los invito a estar atentos a la publicación de la semana que viene, ya que hablaremos de manejo de manejo de personal. Espero sus comentarios y/o preguntas.

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

   Bienvenidos a una nueva publicación de Merino Laboral. El tema de esta semana es una de las tantas formas existentes de rupturas en la relación laboral, el DESPIDO SIN CAUSA JUSTA. Antes de comenzar a desarrollar este tema, veamos el concepto de justa causa. Cuando la Ley de Contrato de Trabajo la define, hace referencia a una situación donde el empleado comete una infracción de tal gravedad que es imposible la continuidad de la relación laboral. Por lo tanto, si el empleador decide realizar un despido sin que exista una situación como la recién mencionada, nos encontramos frente a un despido sin causa justa.

¿Cómo deben comunicarme mi despedido?
   El despido sin causa justa debe comunicarse por escrito. La forma mas conveniente de hacerlo es a través de un telegrama. El texto debe indicar que se prescinde de los servicios del empleado, indicar los datos del mismo y la fecha en la cual finaliza la relación laboral.

¿Qué me corresponde cobrar por haber sido despedido?

    Esto es sin duda, lo que genera mayores inconvenientes y conlfictos a la hora de un despido. Por eso, a continuación voy a detallar los diferentes conceptos que le corresponden percibir a un empleado despedido:

* Sueldo proporcional: el último recibo de sueldo deberá incluir los días trabajados y todos sus adicionales hasta el día previo indicado en el telegrama de despido.

* Aguinaldo o SAC proporcional: como todos saben, el aguinaldo se paga en junio y diciembre de cada año. Si por motivo del despido, el empleado no llega a trabajar hasta el 30 de junio o hasta el 31 de diciembre, debe liquidarse el propocional de su aguinaldo por los días trabajados.

* Vacaciones no gozadas: en la publicación de la semana pasada, mencioné que una de las características de la Licencia por vacaciones, es que no puede ser cambiada por su equivalente en dinero. Aquí hay que hacer una excepción, ya que una vez despedidos, no se podrá gozar de este beneficio. Por lo que ahora si, deben pagarse.

* Preaviso: es una comunicación del empelador, informando al empleado cuando finalizará la relación laboral. Si el empleado al momento del despido tiene una antigüedad menor a 5 años, le corresponde 1 mes de preaviso. En cambio, si tiene más de 5 años le corresponden 2 meses. Como sucede habitualmente en la práctica, no se suele otorgar el preaviso al empleado, por lo que se le debe pagar la Indemnización sustitutiva de preaviso.

* Días integración mes de despido: tal vez muchos no conozcan este concepto indemnizatorio. Cuando se procede a un despido sin preaviso y la fecha del mismo no coincide con el último día del mes, en el recibo de sueldo deben liquidarse los días restantes para completar el mismo bajo el concepto Días integración mes de despido.

* Indemnización por antigüedad: este es el concepto clave para este tipo de despido. Corresponde el pago de un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses. Doy un ejemplo simple: si el empleado a la fecha de despido tiene una antigüedad igual a 3 años, 3 meses y 1 día; la Indemnización por antigüedad es equivalente a 4 sueldos.

   Antes de continuar, hay que hacer una aclaración: tanto en Vacaciones no gozadas, Indemnización sustitutiva de preaviso y Días integración mes de despido se debe calcular un aguinaldo proporcional sobre estas. Sobre el monto de cada uno de los conceptos debe calcularse dividiendo por 12.

¿Cuándo me deben pagar?

   Los plazos para el pago del último recibo de sueldo, mas todos los conceptos indemnizatorios, es igual al de un mes normal. El plazo es de 4 días hábiles, contando como el primero de ellos el mismo día indicado en el telegrama de despido.

¿Debo saber algo mas?

   Si!, el empleador está obligado por ley a entregar en un plazo no mayor a 30 días, el Certificado de Servicios (Formulario PS6.2 de ANSES) y el Certificado de Remuneraciones (Conocido también como Artículo 80). Cada uno de ellos debe estar acompañado por la firma certificada.

* Tips para aquellos que liquidan sueldos:

- Los conceptos indemnizatorios (Vacaciones no gozadas, Indemnización sustitutiva de preaviso, Días integración mes de despido, Indemnización por antigüedad), son sumas no remunerativas y no llevan ningún tipo de descuento.

- Los conceptos indemnizatorios deben calcularse tomando como base el mejor sueldo normal y habitual de los últimos 12 meses. 

- Deben tener presente que para el cálculo de la Indemnización por antigüedad, existen topes indemnizatorios que son publicados por el Ministerio de Trabajo de la Nación.

   Las publicaciones intentan ser una primera aproximación al tema en cuestión y brindar herramientas útiles y prácticas para resolver un conflicto laboral. Al tratar temas que presentan tantas variantes, no es posible abordarlo de una manera completa en una publicación. Es por eso que dejo el espacio abierto para que hagan todo tipo de consultas, las cuales voy a responder rápidamente.

VACACIONES

¿Qué debo saber antes de tomar mis vacaciones?

   Bienvenidos a una nueva publicación de Merino Laboral. Hoy voy a hablar de la Licencia por Vacaciones, ya que en esta época del año son el tipo de consulta que más dudas generan. Comenzaré por describir las principales características basandomé en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744). La licencia por vacaciones es un período de descanso anual, el cual es pago.

1) ¿Cuántos días me corresponden de vacaciones?

   Como primer paso hay que calcular la antigüedad del empleado en el trabajo. Para esto, se establece un corte al 31 de diciembre de cada año. Según la cantidad de años trabajados de cada empleado a esta fecha, se determinará la cantidad de días que le corresponderán.
   Sabiendo esto, es una tabla muy simple:
                                                              * De 1 a 5 años inclusive: 14 días corridos.
                                                              * De 6 a 10 años inclusive: 21 días corridos.
                                                              * De 11 a 20 años inclusive: 28 días corridos.
                                                              * A partir de los 21 años: 35 días corridos.
   Antes de continuar con otro aspecto, es necesario hacer una salvedad para los empleados que están en su primer año en el empleo. Para poder gozar de los 14 días, deben haber trabajado al menos la mitad de los días del año. Para aquellos que no cumplan dicho requisito, los días de licencia se calcularán dividiendo por 20 los días efectivamente trabajados. Veamos un ejemplo sencillo. Si un empleado ingresa el 13 de noviembre del corriente año, al 31 de diciembre tendrá 40 días efectivamente trabajados. El cálculo sería:

40 días efectivamente trabajados / 20 = 2 días Vacaciones

2) ¿Cuándo me puedo tomar las vacaciones?
   El período que indica la Ley para otorgar a los empleados esta licencia, comienza el 1º de octubre y finaliza el 30 de abril. El empleador es quien decidirá en que época se otorga a cada empleado las vacaciones. Para ello, debe comunicárselo por escrito al menos 45 días antes del comienzo de la licencia.

3) ¿Cuándo y cúanto me pagan?
   Los días correspondientes a vacaciones deben abonarse previo al inicio de las mismas, para que de esta manera, el empleado disponga de la parte del sueldo que le corresponde en esos días.
   A los días de vacaciones les corresponde un adicional del 20 %. Doy un ejemplo simple. Si un empleado habitualmente cobra 100 $ por día trabajado, el plus por vacaciones será de 20 $. Esto quiere decir que cada día de vacaciones asciende a un valor de 120 $.

4) ¿Debo saber algo más antes de tomarme las vacaciones?
   Por último, describiremos algunas otras características y situaciones que pueden ocurrir relacionadas a esta licencia:
   - Si el empleado se enferma durante el período de su licencia, debe comunicar esta situación a su empleador. La licencia de vacaciones se reanudará cuando el empleado reciba el alta por esta enfermedad o accidente inculpable.
   - Las vacaciones no pueden ser cambiadas por su equivalente en dinero. Tanto este punto como el anterior, cuidan el espíritu de esta licencia, que es en definitiva, que el empleado tenga derecho a descansar en un cierto período del año.
   - Las vacaciones deben iniciarse el primer día hábil de la semana.

   Como siempre, pueden surgir muchas otras variantes acerca de esta licencia. Aquí sólo menciono algunos aspectos centrales para comprenderla. Además, puede suceder que algunos Convenios Colectivos de Trabajo (como el de UTEDyC), amplien los beneficios de esta licencia. Que otorgan más días que la Ley de Contrato de Trabajo.
   Como en cada publicación, espero que les haya servido como una primera aproximación al tema. Estoy atento a sus dudas y/o consultas.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

¿Qué hago cuando me enfermo?

   Bienvenidos a la segunda publicación, el tema de esta semana es Accidentes y Enfermedades Inculpables o Extrañas al Trabajo. Como primer paso, entendamos a que nos referiremos: son aquellas alteraciones del estado de salud del empleado que le impiden trabajar, es imprescindible además, que la causa que la genera no este relacionada de ninguna forma al trabajo. Si bien a consideración personal, este beneficio que otorga la Ley de Contrato de Trabajo es totalmente necesario; en las prácticas actuales suele incurrirse en abuso de este derecho. No es incumbencia del presente post tratar este uso, pero sin duda es un tema interesante y que probablemente desarrollemos más adelante. Ahora comencemos a ver los aspectos más destacados.

* Si usted es empleado/a:

- Tiene derecho a percibir la misma remuneración que cuando se encontraba trabajando. Si habitualmente percibía Remuneraciones Variables (Como por ejemplo: Comisiones por Ventas o similares), deberán abonarselas del promedio que resulte de los últimos seis meses. De ninguna manera, usted podrá cobrar menos de lo que le cobraba previo a la licencia.

- Debe comunicar a primera hora de su jornada laboral habitual sobre su condición y mantener reposo en el domicilio que declaró al ingresar a la empresa. En casos de mayor gravedad, como por ejemplo una internación, debe informar donde se encuentra. Además, el certificado médico debería constar que Enfermedad lo aqueja, y cual es período de tiempo por el cual no podrá asistir al trabajo.

* Si usted es empleador:

-  Tiene derecho, y es recomendable, efectuar lo que se denomina Examen de Control de Ausentismo, para comprobar fehacientemente el hecho que su empleado le comunicó.

- El plazo que debe otorgar dicha licencia es de tres o seis meses, si la antiguedad es menor o mayor a cinco años respectivamente. Si su empleado tuviese Cargas Familiares, ambos plazos se duplicarán automáticamente.

- Cuando el empleado finalice esta licencia, deberá reincorporarlo en el mismo puesto que ocupaba. Si sus capacidades laborales se vieron disminuidas, deberá proveerle otro puesto de trabajo acorde a su nueva situación, sin que esto perjudique su remuneración habitual.

* Tips para aquellos encargados de la liquidación de sueldos:

-  Los días que lleve esta licencia se consideran días trabajados a todos los efectos de liquidación, lo único que se modifica es la leyenda en el recibo.

- En la DJ SUSS, la licencia se declara del mismo modo que los días trabajados normalmente.

   Con esta publicación cubrimos de manera simple los aspectos más generales de la Licencia por Enfermedad, obviamente pueden surgir muchas más variantes de esta situación. Espero que les sirva, espero sus comentarios y/o preguntas.

LICENCIA POR MATERNIDAD

Bienvenidos a la primera publicación!

   Antes de comenzar con la publicación de esta semana,  haré un breve comentario acerca de un tema que ha estado  presente en las últimas semanas. Se ha hablado de proyectos para establecer algo que podría denominarse "Licencia por paternidad", actualmente solo se otorga dos días corridos de licencia por nacimiento; se plantea ampliar este derecho a quince días corridos; también contemplaría situaciones como adopciones o embarazos de alto riesgo. Pero lo cierto es que no hay avances concretos sobre esto, en caso de que los hubiera, los trataremos aquí.

   Ahora sí, comencemos con la Licencia por maternidad, un tema que suele generar muchas consultas y dudas. Basicamente es una licencia que tiene como objetivo la protección de la maternidad, con este objetivo, otorga noventa días de licencia a la empleada, durante este tiempo su salario será abonado por ANSES, ya que está contemplado en el plan de Asignaciones Familiares.

* Si usted es empleada:

- Para poder gozar de esta licencia, deberá poseer una antigüedad, como mínimo, de tres meses contínuos a la fecha del inicio de la licencia. Además, deberá apersonarse en alguna oficina de ANSES, para presentar el formulario PS.2.55 (DDJJ Novedades Unificadas), completando el Rubro VI con un certificado médico que indique fehacientemente la fecha probable de parto, una vez realizado esto, informar al empleador la misma.

- Deberá percibir un monto igual a la remuneración bruta que le hubiera correspondido durante el período en el empleo.

- Es opción exclusiva de la empleada optar por modificar la licencia pre-parto de 45 a 30 días, y consecuentemente, extender la licencia post-parto de 45 a 60 días, así cumpliendo los 90 días corridos que establece la Ley de Contrato de Trabajo.

- Una vez finalizada la licencia la empleada tiene tres opciones: 1) retornar al trabajo en las mismas condiciones previas a la licencia; 2) optar voluntariamente por lo que se denomina "Estado de excedencia", que consiste en una licencia sin goce de haberes ó 3) puede no regresar al puesto de trabajo, con una particularidad, la empleada tiene derecho a percibir una indemnización correspondiente al 25% de la indemnización por antigüedad.

- La Obra Social deberá prestarle los servicios durante el período de Licencia por Maternidad, no así, si la empleada optara por el período de excedencia.

* Si usted es empleador:

- Una vez que ha sido notificado fehacientemente de la fecha probable de parto (FPP) de la empleada, y la opción que haya hecho de la extensión de la licencia pre y post parto, deberá estar atento de que se cumpla estrictamente, la presencia de la empleada en el establecimiento de trabajo durante el ya mencionado período, lo expone a responsabilidades de caracter penal.

- No debe remuneración alguna a la empleada, salvo la que haya devengado en conceptos de días trabajados hasta el inicio de la licencia, ya que el pago está a cargo completamente de la ANSES.

- Tener presente que un despido a una empleada que informó una licencia por maternidad, está protegida por ley durante siete meses y medio (tanto previo y posteriormente a la fecha de parto), un despido en estas condiciones, implicará el pago de una "Indemnización Especial" que consiste en el pago de doce meses de remuneraciones, que se acumulará a la con los demás conceptos indemnizatorios habituales.

* Tips para aquellos encargados de la liquidación de sueldos:

- Tanto el tiempo transcurrido en la Licencia por Maternidad, así como si la emplada optara por la Licencia por Excedencia, no es tiempo trabajado a los efectos de acumulación de antigüedad, SAC, vacaciones y demás tipos de créditos laborales.

- En el recibo de sueldo debe liquidarse indicando la cantidad de días que se extiende en el mes la licencia, e imputando $ 0,00 en el mismo.

- En la DJ SUSS deben indicarse tres cuestiones, la Situación de Revista: 05, indicando el día en que comienza dicha licencia en el mes liquidado; La Cantidad de días trabajados efectivamente (recuerde que si la empleada estuvo 30 días con licencia, usted deberá imputar "00" días trabajdos) y por último, imputar la Remuneración por Maternidad, debe informarse la remuneración bruta que le hubiese correspondido en caso de haber trabajado (contemplando aumentos que pudieran ocurrir durante la licencia).

   Para mayor información les recomiendo ingresas al sitio oficial de ANSES (http://www.anses.gob.ar). Espero sus comentarios o consultas.

PRESENTACIÓN

¡Bienvenidos!  

   Este es un blog - de publicación semanal - destinado a tratar los temas concernientes a la legislación laboral del ámbito privado argentino. Dirigido tanto a empleados como a empleadores que deseen interiorizarse e informarse de manera simple y concisa. También habrá algunos consejos y tips para aquellos que se desenvuelven en la tarea de liquidación de sueldos y jornales.

   Los comentarios estarán abiertos para recibir cualquier tipo de consultas, recomendaciones y/o sugerencias.

   Estén atentos a el fin de semana 13 de Octubre que saldrá la primer publicación tratando los aspectos más importanes de la Licencia por Maternidad.

  Saludos...

Merino Juan Ignacio.-